Wettbewerb um Talente

Bei den Recklinghäuser Hochschulgesprächen 2018 erläuterten Anika König von Gelsenwasser und Matthias Kleff von Evonik ihre Firmenstrategien, um dem Fachkräftemangel erfolgreich zu begegnen. Veranstaltungsort war dieses Mal die Mensa der Westfälischen Hochschule in Recklinghausen. Foto: WH/BL

Den Fachkräftemangel infolge gesunkener Geborenenraten und bald in die Rente gehender geburtenstarker Jahrgänge machten die Recklinghäuser Hochschulgespräche 2018 zum Thema. Dieser, so die Veranstalter Westfälische Hochschule, Vestische Freundegesellschaft und die Wirtschaftsförderungsabteilungen der Städte Recklinghausen und Herten, stellten die Unternehmen vor neue Herausforderungen.

(BL) Diese Herausforderung wirkt gleich dreifach: bei der Anwerbung von Mitarbeitern, in der Lehrlingsausbildung und in der Personalbetreuung. Zur Veranschaulichung der Bemühungen von Evonik um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Azubis wählte Matthias Kleff, stellvertretender Leiter der Evonik-Abteilung „Employer Branding“, den Fußball. Schon deswegen, weil Evonik den BVB in Dortmund sponsert und von Fußball ja alle etwas verstehen. „Employer Branding“ meint dabei die Strategie, das eigene Unternehmen als attraktive Marke und damit Arbeitgeber darzustellen, der sich dadurch von anderen Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt positiv abhebt. „Eine starke Arbeitgebermarke“, so Kleff, „sorgt am Ende für den Anstieg von Quantität und Qualität von eingehenden Bewerbungen.“ Evonik versucht, seine Marke in Bewerberkampagnen erlebbar zu machen. Beispielsweise, indem Evonik reale und virtuelle Wettbewerbe ausschreibt, bei denen sich Studierende an echten Aufgaben versuchen und erleben, ob sie sich als Mitarbeiter in der Evonik-Welt erfolgreich und wohl fühlen. Und Evonik lernt die besten Wettbewerbsteilnehmer als potenzielle Arbeitnehmer kennen. „Wichtig dabei ist“, so Kleff, „dass man immer nah an der jeweiligen Generation und Zielgruppe ist, um zugleich attraktiv und authentisch zu wirken.“ Das erfordert viel Flexibilität vom Personalfachmann, denn gerade die Befindlichkeit der Zielgruppe ändert sich kontinuierlich und von Generation zu Generation. Mal wird alles anders, dann wieder verhalten sich die nachwachsenden Generationen eher konservativ und bevorzugen geregelte Arbeitszeiten, Jobsicherheit und Familienfreundlichkeit. Sind „die Neuen“ erst an Bord, gilt es, das Team zu formen und zu entwickeln. Kleff: „Nur Einzelspieler bringen das Unternehmen nicht zum Erfolg, sie müssen ein Team sein.“ Genau wie auf dem Platz.

Die Personalentwicklung stand auch im Zentrum des Vortrags von Anika König, Personalleiterin bei Gelsenwasser, das sein Geld trotz des Namens nicht nur mit Wasser und Abwasser, sondern auch mit Gas, Strom und Wärme verdient. „Unser Ziel ist es, dass die Mitarbeiter gerne für Gelsenwasser und dessen Kunden arbeiten und dabei jeden Tag ein bisschen besser werden“, so König. Das fördert Gelsenwasser durch eine kontinuierliche Begleitung des Personals durch dessen unterschiedliche Lebensphasen. Die Kernelemente der Personalentwicklung wollen daher Beruf und Familie vereinbar machen, alterskonforme Arbeitsplätze bieten, faire Gehälter und Sozialleistungen ermöglichen und vor allem für flexible Arbeitszeiten sorgen. Arbeitszeitkonten geben den Mitarbeitenden die Möglichkeit auf kurzfristige Zeiterfordernisse außerhalb des Berufs zu reagieren, sei es für die Kindererziehung oder die Pflege von Familienangehörigen oder um Zeit frei für den Hausbau zu bekommen. Weitere Bausteine sind das mobile Arbeiten, Kinderbetreuung, Gesundheitsmanagement bis zur Krisenbetreuung durch externe Fachleute. Bei der Werbung von Nachwuchs und Auszubildenden ist es für Gelsenwasser wichtig, nicht nur einen Weg der Veröffentlichung von Stellenangeboten zu wählen, sondern einen zielgruppenorientierten Fächer von Kanälen aufzuschlagen. „Wir wollen die Kennenlern-Schwelle niedrig legen“, so König. Dazu gehören inzwischen die Kanäle der sozialen Medien, aber auch die direkte Erlebbarkeit von Gelsenwasser durch Ausbildungsbotschafter, die etwa an die Schulen gehen, oder die Initiative „Joblinge“, die Jugendliche mit Berufsstartschwierigkeiten ins Arbeitsleben vermittelt. „Es gibt nicht wirklich den Königsweg der Personalfindung“, gibt König den Zuhörenden aus Unternehmen und Betrieben des Vests mit auf den Weg. Und das ist kein Wortspiel mit ihrem Namen, sondern der Hinweis, dass sich das Eichhörnchen eben mühsam ernähre und seine Nahrungsbasis daher breit aufstellen müsse. „Klagen und Jammern helfen aber nicht“, so König, „man muss es als Herausforderung annehmen und handeln.“